De Week van de WAB

LOGO-WAB

Nog maar een paar weken. Dan wordt de WAB ingevoerd. Uit onderzoek blijkt dat 68% van de hr-verantwoordelijken nog niet goed weet wat de gevolgen zijn van de WAB op hun organisatie. Behoor jij tot die 68%? Maak dan gebruik van ons aanbod tijdens de ‘Week van de WAB’.

Vraag onze unieke WAB e-learning aan. De heldere uitleg en de praktijkgerichte vragen en antwoorden helpen je echt begrijpen wat de wet voor jouw organisatie betekent. Je volgt de e-learning online, waar en wanneer je maar wilt. Tijdens de ‘Week van de WAB’ bieden we de e-learning (t.w.v. € 195,- voor max. 5 gebruikers) gratis aan.

Vraag e-learning aan

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB):
ben jij al goed voorbereid?

Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil het kabinet het voor werkgevers interessanter maken om mensen in vaste dienst te nemen en meer perspectief creëren voor werkenden.

De wet heeft gevolgen voor jou als werkgever, onder andere op het gebied van oproepkrachten, transitievergoeding en payroll. De wet gaat in per 1 januari 2020.

Bereid je voor op de komst van de WAB

WAB E-learning

los 8

Met deze interactieve e-learning bereid je jouw team volledig voor op de WAB. Vraag hem gratis aan.

Vraag e-learning aan

Whitepaper WAB

los 10

In onze whitepaper lees je de belangrijkste wijzigingen die de WAB brengt.

Download whitepaper

Stel een vraag

Slide 7

Heb je een vraag over de WAB? Stel hem aan onze WAB-specialisten.

Stel je vraag

De belangrijkste wijzigingen op een rij

De invoering van de WAB brengt diverse wijzigingen met zich mee.
Hieronder vatten we de belangrijkste kort samen.

 

Image slider 1

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

In aanvulling op de bestaande ontslaggronden wordt met de WAB een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Op dit moment moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden (bijv. disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc.) volledig voldoen. De cumulatiegrond geeft de rechter de mogelijkheid verschillende omstandigheden te combineren. Een rechter mag bij de cumulatiegrond een extra ontslagvergoeding (bovenop de transitievergoeding) opleggen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Meer informatie >

Slide 2

Transitievergoeding vanaf dag 1

In de huidige situatie betalen werkgevers pas een transitievergoeding bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer. Met de invoering van de WAB ontstaat het recht op transitievergoeding al vanaf de eerste werkdag.

De opbouw van de transitievergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar. De huidige verhoging van de opbouw vanaf tien jaar vervalt. De transitievergoeding wordt alleen uitbetaald als de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen. Daaronder valt ook het niet-verlengen van een overeenkomst.

Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als zij hun bedrijf beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever.

Meer informatie >

Slide 3

WW-premie afhankelijk van soort arbeidsovereenkomst

Voor werkgevers wordt de WW-premie voordeliger als ze een werknemer een vaste baan (overeenkomst voor onbepaalde tijd met vaste urenomvang) aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Behalve wanneer het onbepaalde tijd contract wordt beëindigd tijdens de proeftijd. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief is.

Meer informatie >

Slide 4

Ketenregeling: drie contracten in drie jaar

De WAB geeft nieuwe mogelijkheden om tijdelijke contracten te sluiten. De ketenregeling wordt verlengd van twee, naar drie jaar. Hierdoor is het mogelijk om drie jaarcontracten op rij te geven.

Ook wordt het mogelijk om de pauze die zorgt voor een breuk in de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten per cao te verkorten van zes naar drie maanden. Belangrijk: dit geldt alleen voor specifieke functies die in de cao zijn benoemd en die – gegeven de aard van het werk – maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.

Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Meer informatie >

Slide 5

Payroll: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Werknemers die in dienst zijn bij een payrollwerkgever krijgen op grond van de WAB minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Hierbij krijgen ze ook recht op een adequaat pensioen (per 1-1-2021).

Meer informatie >

Slide 6

Oproepkrachten: minimaal 4 dagen van tevoren oproepen voor minimaal 3 uur

Een oproepkracht moet ten minste 4 kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen voor zijn of haar dienst. De gedane oproep kan ook tot uiterlijk 4 dagen van tevoren ingetrokken worden. Trekt de werkgever de dienst binnen de termijn van 4 kalenderdagen in óf wijzigt hij het tijdstip, dan moet hij over de oorspronkelijk geplande uren het feitelijk loon (incl. toeslagen) betalen.

Een werkgever mag een werknemer alleen oproepen voor diensten van minimaal 3 uur. Biedt hij een minder lange dienst, dan heeft de werknemer toch recht op het loon (incl. toeslagen) waarop hij aanspraak heeft als hij 3 uur zou werken.

Meer informatie >

los 9

Oproepkrachten: na 12 maanden een aanbod

Ook is de werkgever straks verplicht om na twaalf maanden (in maand dertien) een oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aanbod wordt gebaseerd op het gemiddelde van de verloonde uren over de afgelopen 12 maanden.

Alle verloonde uren tellen mee voor dit gemiddelde. Denk aan ziektedagen, betaald verlof, et cetera. De oproepkracht hoeft niet in te gaan op het aanbod. Komt de werkgever deze verplichting niet na? Dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat hij of zij zou hebben gekregen als het aanbod wel was gedaan.

 

Meer informatie >

New call-to-action